2 de mayo
Nueva ley de trabajo doméstico
La Cámara de Diputados aprobó y convirtió en ley un régimen que regula las relaciones laborales de los trabajadores de casas particulares (empleadas/os domésticas/os). La nueva ley amplía los derechos de los trabajadores del sector al incluir la licencia por maternidad, vacaciones pagas, aguinaldo e indemnización por despido, y limita la jornada de trabajo a ocho horas diarias y 48 semanales.
La nueva ley modifica un “decreto-ley” vigente desde 1956 dictado por la dictadura Pedro Eugenio Aramburu. La norma regula la relación laboral de 1.2 millones de trabajadores en su gran mayoría mujeres.
La nueva ley establece una jornada de trabajo que no puede pasar las 8 horas diarias o 48 semanales; y precisa que si el empleador se excede deberá pagar horas extras al 50% mientras que las horas extras trabajadas los feriados, sábados después de las 13hs y domingos serán abonadas en un 100%.
El descanso nocturno de los trabajadores de casas particulares debe ser, como mínimo, de nueve horas consecutivas, mientras que se impone otro descanso de tres horas al mediodía, que incluye el horario del almuerzo.
El descanso semanal será de, al menos, 35 horas, en tanto el sábado el final de la jornada será a las 13, mientras que el domingo no será laborable.
Sobre las vacaciones estipula que a partir de los 6 meses de antigüedad, las mismas serán de 14 días corridos; de 21 días después de los 5 años, de 28 después de los 10 años y de 35 después de los 20 años de trabajo.
Para el personal sin retiro (cama adentro) y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deben ser pagadas en, por lo menos, un 30 por ciento del salario diario percibido por la empleada.
Además, se prohíbe el trabajo doméstico a menores de 16 años y se incluye la obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por riesgos de trabajo.
Protege a la mujer embarazada aumentando las indemnizaciones en caso de despido.
Establece un salario mínimo fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en casas particulares y establece que hasta tanto se conforme será fijado por el Ministerio de Trabajo, sin prejuicio de los establecidos en los Convenios Colectivos (que siempre pueden subir ese piso).
Establece licencias por enfermedad similares a las de la Ley de Contrato de Trabajo y finalmente aumenta las indemnizaciones en un sueldo por año trabajado cuando en el anterior decreto era de medio sueldo.
CRITICA
Si bien la ley es un gran avance en relación al decreto anterior cabe destacar que mantiene la discriminación a la empleadas domésticas, ello habida cuenta de que no se entiende por qué una trabajadora doméstica no se rige lisa y llanamente por la Ley de Contrato de Trabajo. Si bien la nueva norma establece la aplicación supletoria de la LCT, establece que se aplicara “en todo lo que resulte compatible y no se oponga a las modalidades y naturaleza propias del régimen específico”. Es decir cuando una norma más favorable de la Ley de Contrato de Trabajo se oponga con la ley de empleadas domésticas prevalecerá ésta última, situación parecida al régimen de trabajo agrario. EJEMPLO: en la Ley de trabajo doméstico los menores de 16 años no pueden trabajar, es a partir de esa edad donde adquieren la capacidad de celebrar contrato de trabajo. En cambio en la ley de Contrato de trabajo las personas de entre 16 y 18 necesitan autorización de los padres para trabajar. Otro ejemplo: en la ley de trabajo doméstico el plazo de licencia por enfermedad inculpable es de 3 o 6 meses de pendiendo si la antigüedad supera o no los 5 años, en cambio en la Ley de Contrato de Trabajo esos plazos aumentan a 6 y 12 meses cuando la trabajadora tenga cargas de familias (esposo o hijos), situación más que frecuente.
Tampoco se aplica la ley 24.013 que penaliza con multas el empleo no registrado.
Entonces cual es la razón por la que se legisla en una ley específica a las trabajadoras domésticas? Sostiene la misma ley que se aplica a los ámbitos de casas particulares en donde no importe para el empleador “lucro” o “beneficio económico directo”, es decir que la diferencia entre un trabajador común regido por la Ley de Contrato de Trabajo y una empleada doméstica es que el empleador de ésta no tiene como fin obtener lucro mientras que el de aquel sí. Un absurdo absoluto si pensamos que por ejemplo un trabajador que presta servicios para una “Asociación Civil sin fines de lucro” se rige por LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, con lo que se demuestra que nada tiene que ver el lucro en la mente del empleador para sacar a los trabajadores de la Ley de Contrato de Trabajo.
14 de febrero
Sobre el impuesto a las ganancias para los trabajadores
Desde que entró en vigencia la Ley de impuesto a las Ganancias, el objeto de la misma ha sido, gravar la Renta sobrante, una vez deducido todos los costos necesarios para poder obtenerla. Esto hace que esta norma tenga un carácter estrictamente progresivo ya que permite que se puedan recuperar todos los costos necesarios para volver a invertir, y una vez garantizado esto, recae sobre el excedente, y así poder financiar el estado.
Si uno lee la ley verá que se ha buscado abarcar la totalidad de operaciones que generan renta dentro del ámbito de nuestro país. En el Título 2 se establecen las 4 Categorías en las que se divide el documento, donde encontraremos la1ª categ – Renta del Suelo, 2ª categ – Renta de Capitales, 3ª categ – Renta de las empresas y ciertos Auxiliares de comercio y 4ª categ – Renta del Trabajo Personal, donde está incluido el “Trabajo en relación de Dependencia”
En todos los casos, incluido el trabajo personal en relación de dependencia, la ley establece que una vez obtenida la ganancia (ingreso menos costos) podrán deducirse gastos necesarios para “obtener, mantener y conservar” la misma. Estas son las famosas “Deducciones” de las que siempre se habla. Finalmente la ganancia sujeta a impuesto será la obtenida anualmente y se le aplicará el 35% excepto para las ganancias de 4ta categoría donde regirá una tabla escalonada que comienza en un 9% y termina para quienes superan ciertos límites en un 35% como el resto.
TABLA DEL IMPUESTO PARA LAS PERSONAS FISICAS
Art 90 – Ley Impuesto a las Ganancias
Esta tabla está en valores anuales ya que el impuesto se hace efectivo ante la AFIP una vez por año, pero como al trabajador se le va descontando una vez por mes cuando obtiene ingresos, entonces esta tabla debe dividirse en 12.
Finalmente se irán acumulando mes a mes las deducciones y a fin de año se calculará el impuesto en forma anual y al resultado se le aplicarán las deducciones acumuladas durante el año y si hubiera algún saldo se cancela ante la AFIP.
Nota: Vale aclarar que los valores mencionados en esta tabla se refieren a la “Ganancia neta sujeta a impuesto” por lo que es la diferencia que ha quedado luego de haberles aplicado todas las deducciones (generales y personales) que permite la ley.
Determinación del impuesto sobre la Renta del trabajador:
1- GANANCIA BRUTA: Se considera Ganancia Bruta a todos los conceptos percibidos por el empleado, en dinero o en especie, luego de los descuentos de aportes Jubilatorios y Obra Social
2- GANANCIA NETA: Se considera Ganancia Neta al importe de la Ganancia Bruta menos las Deducciones Generales (Sepelio, Seguro de vida, Serv doméstico, Donaciones, Prepagas, Honorarios médicos) que indica la ley.
3- GANANCIA NETA SUJETA A IMPUESTO: Se considera Ganancia Neta Sujeta a Impuesto al importe de la Ganancia Neta menos lasDeducciones Personales que indica la ley.
Las Deducciones Personales son:
a) Ganancia No Imponible: Es un monto técnico establecido por la ley de $1080 por mes o $12960 por año para garantizar un mínimo de ingresos necesarios para un normal desenvolvimiento de la persona.
b) Deducción Especial: Es un monto técnico establecido por la ley que se agrega al anterior para permitirle al contribuyente contar con una mayor cantidad de ingresos. Actualmente de $62.208 anuales o $5184 mensuales.
Estas dos deducciones son las que se consideran para determinar el mínimo de un “trabajador soltero” y que entre ambas suman $6264 netos por mes luego de los descuentos.
Luego la persona podrá sumar a este piso:
c) Cargas de Familia: Se consideran “Cargas de familia” aquellas personas que están declarados por el contribuyente como “a cargo
Cónyuge: Importe mensual de $1200 o $14400 anuales
Hijos: Importe mensual de $600 o $7200 anuales
Otros: Importe mensual de $450 o $5400 anuales
O sea que un trabajador comienza a tributar a partir de $6264 por mes, pero como también se incluye el aguinaldo como un sueldo mas, entonces hay que sumar a cada mes la doceava parte del aguinaldo, l que queda:
- Solteros ……………. $5783 netos
- Casado ……………. $6983 netos
- Casado con un hijo … $7583 netos
- Soltero con un hijo … $6383 netos
Ejemplo práctico: Un trabajador que cobra $12.000 por mes.
Bruto …………………………… $12.000
Aportes ley (17%) …………….. 2.040
Sueldo neto …………………… $ 9960
Ded generales
(donac-serv domest- prepag) …………..
Deducciones personales
(Gcia no imp + ded especial) .... $ 5783
Gcia neta sujeta a imp ………. $ 4177
Impuesto S/ tabla …………….. $350 + 385.71(1677 * 23%)= 735.71
2009-09-23
Propopular 403
TRABAJADORES
RURALES: Legislación
Derogar la 22248
CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO: UNA LEY DE LA DICTADURA
El Régimen Nacional de Trabajo Agrario también es una ley de la dictadura que deja en total indefensión al trabajador rural frente a los patrones del campo.
Después de la ley de medios nuestros legisladores podrían tratar la ley de trabajo agrario
El decreto-ley 22.248 sancionado por la dictadura en el año 1980 conocido como Régimen Nacional del Trabajo Agrario (RNTA) coloca al trabajador rural en una situación de absoluta indefensión frente a los atropellos de la patronal del campo. Es innumerable la cantidad de situaciones de desventajas en la que se encuentra el peón rural en relación a un trabajador común regido por la Ley de Contrato de Trabajo (20.744)
La mayoría de los principios protectorios del derecho laboral se encuentran en la Ley de Contrato de Trabajo, y esta no se aplica en virtud de su Art. 2 inc. “c” de la misma, algunos de ellos son:
a) No se aplica al trabajador agrario la presunción del art. 23 de la ley 20.744 el que establece que: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
b) No se aplica tampoco el art. 66 de la ley 20.744, el que prohíbe al empleador modificar la forma y modalidades de la relación de trabajo en aquellos aspectos esenciales y cuando causen un perjuicio material o moral al trabajador (ejercicio irrazonable del ius variandi). La norma también permite al trabajador darse por despedido indirectamente ante dichos cambios. Es decir al patrón del obrero rural le asiste el derecho de cambiar de puesto de trabajo, de horario sin que el trabajador pueda quejarse.
c) No le corresponde al trabajador rural en caso de despido sin causa los rubros contemplados en la ley 20.744: ropa de trabajo, integración mes de despido, indemnización sustitutiva de preaviso etc.
d) No se aplica tampoco la presunción establecida en el art. 55, el que establece que en caso de no presentar el empleador los libros de contralor ante la intimación hecha por el obrero (sea judicial o administrativa), se tendrá por cierto todo lo alegado por el trabajador.
e) Tampoco tiene aplicación la presunción establecida en el art. 57: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será
Inferior a dos (2) días hábiles.”Ejemplo: un empleado regido por la ley 20.744, envía un telegrama y su patrón no lo contesta dentro de 2 días, se presume que todo lo alegado en el telegrama es cierto; mientras que la misma situación en una relación de trabajo agrario nunca generaría tal presunción, el patrón podría no contestar ese telegrama y no sufriría ningún perjuicio.
f) No se aplica el principio de la norma más favorable para el trabajador consagrado en el artículo 9 de la ley 20.744. Mediante este principio la ley establece que en caso de duda en la aplicación de una norma laboral siempre se aplicara aquella que resulte mas beneficiosa para el trabajador, cuando la duda recayese en la interpretación de una norma, el juez deberá interpretar en aquel sentido mas beneficioso para el trabajador. Pero además de no aplicarse esta importante herramienta nos encontramos en la ley 22.248 con una norma increíble en el articulo 13: “Los derechos y obligaciones previstos en el presente régimen deberán ser interpretados por las partes y las autoridades competentes en el sentido de mantener la tradicional armonía que debe ser característica permanente en el desarrollo del trabajo agrario”.
g) No rige el principio de conservación del contrato consagrado en el articulo 10 de la ley 20.744: “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
h) no se aplica el art. 11 de la ley 20.744 el que establece que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
i) No se aplica a la relación de trabajo agrario la ley 24.013 que incrementa las indemnizaciones en caso de no haber registrado (o haberlo hecho defectuosamente) al trabajador lo que implica vía libre para negrear a los trabajadores rurales.
j) No tiene aplicación la ley 25.323 que solo se aplica a la Ley 20.744 y que incrementa las indemnizaciones cuando se obliga al trabajador a acudir a la justicia para reclamar en caso de ruptura del vínculo laboral.
Podríamos seguir enumerando mas diferencias pero no es mi intención transcribir toda la ley de Contrato de Trabajo. El decreto-ley 22.248 es escandaloso, sin embargo ningún legislador, ni siquiera los de izquierda proponen modificarlo o derogarlo.
Pero sin lugar a dudas la principal problemática esta dada por la normativa dentro de el Régimen Nacional de Trabajo Agrario que regula al “trabajador no permanente”, es decir aquel que realiza tareas propias de la explotación de carácter cíclico o estacional (siembra, cultivo, poda, cosecha etc.)
El decreto-ley 22.248 clasifica a los trabajadores rurales en dos grandes grupos:
Trabajador Permanente y Trabajador no permanente
Trabajador Permanente
Al primero de los nombrados la ley le dedica 62 artículos y le confiere una serie de derechos, bastantes precarios pero derechos al fin.
Trabajador no permanente
En cambio al segundo grupo de trabajadores, que en definitiva ocupan la gran mayoría del sector, la norma le dedica tan solo 7 artículos colocándolo en una situación de semi esclavitud.
Pero para entender el escandaloso trato que recibe el trabajador no permanente es menester referirse primero al tratamiento que hace la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) al trabajador por temporada y comparar dicho régimen con el decreto-ley 22.248:
El contrato de trabajo de temporada en la ley 20.744
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad. Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. Es decir que para le ley 20.744 por la que se rigen la inmensa mayoría de los trabajadores, el dependiente por temporada es considerado un trabajador PERMANENTE quedando sujeto a los derechos consagrados por la norma y debiendo ser indemnizados en caso de despido sin causa, lo que ocurre es que las prestaciones (trabajo y remuneración) se dan de manera discontinua (solo en determinados meses del año) pero están sujetas a repetirse en cada ciclo o temporada.
El contrato de trabajo de temporada en el decreto-ley 22.248 por el que se rigen los trabajadores agrarios, en cambio, el obrero rural que cumple sus tareas por temporada, es decir en ciertas épocas del año (por ejemplo la poda) es considerado como NO PERMANENTE aun cuando trabaje todos los años bajo las ordenes del mismo patrón. Estos trabajadores carecen de casi la totalidad de los derechos de los trabajadores permanentes (aquellos que prestan sus tareas durante todo el año). Dicho con otras palabras, para el Régimen Nacional de Trabajo Agrario el trabajador no permanente no solo es aquel que se desempeño en solo una temporada aislada y no volvió a prestar tareas nunca mas para ese patrón, sino que también lo es aquel que trabaja todos los años en ciertas épocas para un mismo empleador.
Para clarificar la desigualdad que se produce entre los trabajadores rurales y el resto de los obreros veamos este ejemplo: Un empacador de uva que realiza sus tareas en los meses de Diciembre y Enero, se rige por el Convenio colectivo de su actividad y por la ley 20.744, ya que la 22.248 los excluye expresamente de su alcance, estos trabajadores son considerados “permanentes” y gozan de una serie de derechos entre ellos a ser indemnizados en caso de despido arbitrario. En cambio fuera de ese galpón y trabajando de sol a sol, lo trabajadores que realizan poda y atada en los meses de junio y julio se rigen por la 22.248 y carecen de casi todos los derechos consagrados a los primeros ya que son considerados “no permanentes”, es decir ambos son trabajadores por temporada, la diferencia es que los empacadores son considerados permanentes por la normativa que los rige (20.744) mientras que los podadores o atadores no. En este ejemplo la desigualdad incluso se produce entre los mismos trabajadores rurales, ya que lo empacadores no obstante ser obreros rurales, no se les aplica la legislación del trabajador rural (dec.-ley 22.248) por expresa excusión legal (art. 6 inc. F, Dec.-Ley 22.248)
Ahora veamos cuales son los derechos que les son privados a los trabajadores rurales por temporada en el decreto-ley 22.248:
I. El obrero rural no permanente a diferencia del permanente no tiene derecho a percibir la bonificación por antigüedad aun en caso de que lleve varios años trabajando por temporada para el mismo patrón. Tampoco tiene derecho a la bonificación por capacitación.
II. El trabajador rural no permanente no tiene derecho a licencias por enfermedad, derecho que si poseen los trabajadores permanentes (por un plazo mucho menor al otorgado por la ley 20.744)
III. Tampoco tienen derecho a licencias por matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento de familiares y para rendir exámenes.
Estas licencias como también las licencias por enfermedad si son reconocidas por el Convenio Colectivo 154/91 para el obrero de viña, aunque no queda muy claro si las poseen todos los trabajadores o solo los permanentes, de cualquier manera son derechos que deberían estar en la ley que es el piso en cuanto a derechos y no solo en el Convenio.
IV. No tienen derecho a ser indemnizados en caso de despido arbitrario, solo le corresponde un 5% del total de las remuneraciones devengadas en concepto de indemnización sustitutiva de vacaciones.
V. No hay límites a la jornada de trabajo para el obrero rural tanto el permanente como el no permanente debiendo regirse la misma por los usos y costumbres del lugar (que siempre son establecidos por la patronal). Lo único que establece el decreto-ley 22.248 es una pausa para comida y descanso dentro de la misma jornada y que entre jornada y jornada debe mediar por lo menos 10 horas (en la ley 20.744 son 12hs.). Cabe mencionar que existen resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario que ponen límite a la jornada y que rigen para determinadas zonas del país, es el caso de San Juan y Mendoza en que existe un límite de 8hs. diarias dictada por la CNTA a propuesta de la comisión regional de dichas provincias. Ahora bien esas resoluciones como dije existen en algunas regiones del país y en otras no, además el limite a la jornada legal debe estar establecido en la ley y no en una resolución que a pesar de ser fuente de derecho mañana podría ser dejada sin efecto. También cabe destacar que el Convenio Colectivo 154/91 para el obrero de viña establece un límite en la jornada de 8hs diarias y 44 semanales.
VI. Para el decreto-ley 22.248 el trabajador rural no permanente no tiene derecho a huelga ya que su art. 84 sostiene: “Los diferendos que se suscitaren no podrán dar lugar a la paralización del trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para solucionar el conflicto dictare la autoridad de aplicación.”Obviamente esta norma es absolutamente inconstitucional por violar el derecho a huelga de TODO TRABAJADOR establecido en el art. 14 bis de la Constitución.
VII. El trabajador rural no permanente no tiene derecho al descanso dominical.
CONCLUSIÓN
Podemos decir que la situación del trabajador rural es peor a la de un esclavo, en primer lugar el decreto-ley 22.248 coloca a aquel en una situación de desigualdad con respecto a cualquier trabajador en la Argentina, esta ley debe ser derogada de inmediato.
En segundo lugar los pocos derechos que poseen no se cumplen, esto debido a la connivencia entre patronal-Gobierno-Sindicatos. El Gobierno Nacional a través del Ministerio de Trabajo de la Nación y en nuestra provincia la Subsecretaria de Trabajo parecen más cámaras empresariales que organismos creados para defender al trabajador, los Sindicatos tanto UATRE como FOEVA y SOEVA se constituyen en enemigos más que en aliados del obrero rural, tampoco el RENATRE a servido de mucho desde su creación. La patronal del campo siempre quejándose de sequías, lluvias, granizo y crisis financiera consigue subsidios que nunca llegan al trabajador, esto sumado en nuestra provincia a los bajos precios de la uva que permiten a los bodegueros obtener ganancias extraordinarias.
Por ultimo estos escasos derechos (que no se cumplen) les son otorgados solo a los trabajadores permanentes dejando a los no permanentes (que son la mayoría) totalmente desamparados.
El decreto-ley 22.248 debe ser derogado de inmediato como así también el art. 2 inc. C de la ley 20.744 que excluye de su aplicación al trabajador rural, es un norma arbitraria, discriminatoria e inconstitucional ya que viola el articulo 14bis de la constitución el que establece el derecho de todo trabajador a una jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, protección contra el despido arbitrario y huelga.
Javier Alamino Naranjo
20 de septiembre del 2009
TRABAJO
